性别薪资差距报告

2018年报告 & 2019年发布

尽管我们在最近两年才开始公布性别薪资差距报告，但总体而言，我们的性别薪资差距有所改观，成绩傲人。现在，获得奖金的女性人数不断增加，相信随着时间的推移，我们的性别奖金差距平均值也会缩小。

我们会不断评估相关政策，从而不断提升业务包容性。为鼓励和推动员工职业发展，我们已付诸实践了多项举措；为此，我们倍感自豪，要知道利陞俱乐部的员工一直都在进步。就在最近，我们针对多名女性团队成员启动了高层晋升战略；随着时间的推移，这些优秀女性将成为利陞俱乐部的中坚力量，在更多高层职位上发光发热。

为杜绝招聘过程中的性别偏见，我们采取了一系列有效措施，且已取得成效。就在最近，许多女性加入了利陞俱乐部这个大家庭，担任中层职务。我们的目标是，不断为利陞俱乐部的每一位员工打造有意义的职业生涯，培养最优秀的人才，不论他们的性别。

最近，我们可谓是喜事连连。令我感到骄傲的是，利陞俱乐部荣获了2018年“博彩业多样性女性最佳工作场所”大奖。此外，我们的一位女性成员还在“2019年英国经销商冠军赛”中夺冠；干得漂亮，Catalina Huzum！你是我们的骄傲！

KEVIN McGOWEN——利陞俱乐部首席执行官

性别薪资报告是英国政府于2017年颁布的一项法律要求。该要求规定，所有在英格兰、苏格兰或威尔士拥有250名或以上员工的企业和组织都必须公布其男女薪资差距。性别薪资报告旨在提高总体性别薪资差距的透明度，促进企业各级别职位的男女比例更均衡。

《性别薪资报告条例》不应与《同工同酬法规》相混淆。性别薪资概述了综合劳动力队伍中的薪资差距，无视职位高低，强调的是男女员工之间的平均工资差距；而同工同酬旨在确定员工在担任相同或相似职位、或从事不同但却创造同等价值的工作时的薪资差距。

2017年4月和2018年4月的同比结果显示，我们的平均性别薪资差距已从13.4％锐减至11.7％（均为男性高于女性），远低于14.1％的全国平均水平。这一差距可通过以下事实诠释：2018年4月，收入最高的员工为一名女性，而2017年为一名男性，这对缩小我们机构的性别薪资差距具有十分重要的意义。如以具体金额衡量，2018年男女性别平均薪资差距约为2.30英镑，与2017年2.50英镑的水平相比有所下降。平均薪资差距的计算方法是，将所有工资相加后除以工资份数（即：领取工资的人数），然后得出平均值。我们的中位数薪资差距（另一种衡量平均工资的方式）也在缩小，2018年为0.1％（女性高于男性），相较于2017年的4.2％（男性高于女性）；这说明，2018年男女薪资中位数水平大致相同，仅相差0.01英镑（女性高于男性），而2017年差距为0.60英镑（男性高于女性）。

此外，自2017年以来，我们招募了50名新员工，他们的薪资水平大多位居上四分位数，其中包括12名女性。位居下四分位数的女性比例自2017年以来，小幅下滑了3％，而男性则增长了3％。上四分位数和下四分位数的性别比例变化推动了平均性别薪资差距的缩小。

然而，尽管位居机构高层的女性人数在增加，但男性依然占据多数，这是导致平均性别薪资差距的主要原因。虽然这一情况有所改观，但男性薪资依然高于女性。

通过计算中位数来审视性别薪资差距。根据中位数，我们在2018年的性别奖金差距为0.2％（男性高于女性），男女性别奖金的中位数差距为4英镑，与2017年26.8％（男性高于女性）的性别奖金差距相比显著下降。

通过计算平均值来审视性别薪资差距。如根据平均值计算，2018年的性别奖金差距为37.3％；该数值与2017年的25.5％相比，出现了暂时性增长。如对比2017年和2018年的水平，男性的平均奖金金额相对不变，但女性的平均奖金金额有所下滑，其主要原因是女性员工因各种原因无薪休假的次数更高（奖金是按工作时间计算的）。

尽管与2017年相比，机构内女性高管的比例逐渐增加，但大多数高级管理职位依然由男性担当，这直接导致男性的平均薪资高于女性（主要原因是前母公司的雇佣惯例，他们在20世纪90年代和21世纪初期，鼓励男性担任薪资水平更高的管理职位。）2018年获得奖金的女性总人数有所增加，男性人数未变，这在未来的统计数据中会更明显。

重要说明：一些女性员工享受弹性工作时间，她们也获得了奖金。然而，报告要求存在一定缺陷，这意味着我们无法按比例计算这些员工的奖金金额，也无法按比例统计她们的实际收入。这些员工的薪资数据未在上图中体现，而该类数据的缺失也严重影响了报告结果。

尽管对现状和正在作出的努力感到满意，但我们知道仍需进一步努力。我们希望支持多样性和包容性，并成为变革的推动者。

提升我们的多样性和包容性：通过我们的《员工手册》、《同工同酬政策》以及《道德和行为准则》，我们在工作中积极推动公平待遇、尊重以及诚信。

提供支持：我们提供超过法定要求的产假津贴和共享育婴假，以便在经济上支持雇员。但我们发现对雇员而言，最大的挑战是关于重返工作岗位的顾虑。我们向休产假或育婴假的员工及其经理提供相关指导，包括在产假或育婴假期间“保持联系”，从而确保他们顺利重返工作岗位。

职业发展和高层晋升计划：近几年，我们在识别和培育各种性别的人才方面取得了进步。对于我们现行的鼓励并促进持续学习、职业发展和人才管理的政策，我们倍感自豪。但是，我们的目标是重新审视现有的实践，并实施确保利陞俱乐部能够吸引、培养最佳人才（不论男女）的行动计划。此外，在接下来的6–9个月，我们将开展更多围绕“无意识偏见”的认知培训，尤其是对招聘经理和直线经理进行培训。

薪资和管理办法：三年前我们实施了一套定级架构，确保所有雇员在薪资涨幅方面享有同等机会，并且以公平、合理的方式管理薪资。未来，我们会更多关注不同背景的员工在薪资待遇方面的公平性，从而确保我们的公平政策有据可查，这将为我们提供以合乎逻辑且均衡的方式管理薪资所需的见解。

四分位数–就性别薪资报告而言，四分位数指公司的所有雇员按照薪资由高到低排成一排，之后平均分成四部分。上四分位数是薪资最高的25%雇员，上中四分位数是薪资排位接下来25%雇员，以此类推。

平均值–平均值和中位数都是平均的类型。就性别薪资报告而言，平均值是加总机构中所有男性的薪资然后除以男性的人数，接着对女性雇员薪资也作同样处理。例如：£22,000 + £28,000 + £35,000 + £40,000 + £59,000 ÷5 = £36,800，平均值为£36,800。

中位数–平均值和中位数都是平均的类型。把薪资按照从高到低排列，中位数就是位于中间的薪资。就性别薪资报告而言，把男性的薪资按照数值顺序排列，中位数就是排在中间的薪资，接着对女性雇员薪资也作同样处理。例如：£22,000 + £28,000 + £35,000 + £40,000 + £59,000 ÷5 = £36,800，中位数为£35,000。

资料来源：英国统计局2017年度工时和收入年度调查；gender-pay-gap.service.gov.uk。