Informes sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres

INFORME DE 2018 Y PUBLICADO EN 2019

Solo estamos en el año 2 de los Informes de remuneración por género, pero estamos orgullosos de que nuestra brecha salarial general entre hombres y mujeres haya mejorado. El número de mujeres que ahora reciben un bono también ha aumentado, y confiamos en que, con el tiempo, la diferencia salarial media en los bonos por género también mejorará.

Evaluamos continuamente nuestras políticas para asegurarnos de ser una empresa cada vez más inclusiva. Estamos orgullosos de las prácticas que ya tenemos instauradas para fomentar y facilitar el desarrollo profesional y hemos visto y seguiremos viendo a personas de talento progresar en Les Ambassadeurs. Recientemente hemos iniciado una estrategia de sucesión mejorada para varias de las integrantes de nuestro equipo femenino, que con el tiempo desempeñarán funciones más importantes dentro de Les Ambassadeurs.

Hemos tomado medidas para eliminar cualquier sesgo de género percibido en nuestro proceso de contratación y hemos visto los beneficios de ello, ya que un buen número de mujeres se han incorporado recientemente a Les Ambassadeurs, entrando en puestos de nivel medio. Nuestro objetivo es crecer y desarrollar continuamente trayectorias profesionales significativas en Les Ambassadeurs y promocionar a las personas de más talento, independientemente de su género.

Hemos tenido mucho que celebrar recientemente y me enorgullece que Les Ambassadeurs haya sido reconocida formalmente como la ganadora en 2018 de los premios ‘The Women in Gaming Diversity Best Place to Work’ (Mejor lugar para trabajar en cuanto a diversidad para las mujeres en la industria del juego). Además, una de las integrantes de nuestro equipo recientemente se proclamó campeona de croupieres del Reino Unido en el año 2019, algo de lo que todos estamos muy orgullosos. ¡Bien hecho, Catalina Huzum!

KEVIN McGOWEN – DIRECTOR GENERAL, LES AMBASSADEURS

La presentación de informes de remuneración por género es un requisito legal introducido por el gobierno del Reino Unido en 2017. Todas las organizaciones con 250 empleados o más en Inglaterra, Escocia o Gales están obligadas a publicar sus diferencias salariales entre hombres y mujeres.

La información sobre la remuneración por género tiene por objeto crear una mayor transparencia en torno a las diferencias salariales generales entre hombres y mujeres y fomenta una representación más equilibrada de hombres y mujeres a todos los niveles dentro de las organizaciones. El reglamento relativo a la Presentación de informes de remuneración por género no debe confundirse con la legislación relativa a la Igualdad de remuneración. «Remuneración por género» resume la diferencia de remuneración de una plantilla en conjunto, independientemente de la función, para poner de relieve la diferencia en la remuneración promedio entre hombres y mujeres. «Igualdad de remuneración» busca identificar diferencias salariales cuando los empleados desempeñan una función igual o similar, o un trabajo que es diferente pero de igual valor para la empresa.

La comparación interanual entre abril de 2017 y abril de 2018 muestra una reducción significativa de nuestra diferencia salarial media entre hombres y mujeres del 13,4% al 11,7% (ambos porcentajes a favor de los hombres), la cual está muy por debajo del promedio nacional del 14,1%. Esta diferencia se explica por el hecho de que en abril de 2018 el empleado mejor remunerado fue una mujer, mientras que en 2017 fue un hombre, lo que ha jugado un papel importante en el cierre de la brecha salarial de género en nuestra organización. En términos monetarios, la diferencia entre el salario medio de hombres y mujeres fue de alrededor de 2,30 £ en 2018, frente a 2,50 £ en 2017. La diferencia salarial media se calcula sumando todos los salarios y luego dividiéndolos por el número de salarios (es decir, de personas) para obtener un promedio. Nuestra diferencia de remuneración mediana (otra forma de medir el promedio) también se ha reducido; en 2018 es del 0,1% a favor de las mujeres frente al 4,2% a favor de los hombres en 2017, lo que significa que la remuneración mediana de los hombres y la remuneración mediana de las mujeres es casi idéntica en 2018, con una diferencia de solo 0,01 £ (a favor de las mujeres) frente a aproximadamente 0,60 £ a favor de los hombres en 2017.

Además, hemos tenido 50 nuevas contrataciones desde 2017 y de esos nuevos empleados la mayoría caen en el Cuartil superior, del cual 12 son mujeres. En cuanto al Cuartil inferior, el porcentaje de mujeres ha disminuido ligeramente en un 3% desde 2017 y ha aumentado en un 3% para los hombres. Estos cambios en la proporción entre hombres y mujeres en los cuartiles superior e inferior han contribuido directamente a la reducción de la brecha salarial media entre hombres y mujeres.

Sin embargo, a pesar de la mayor representación de las mujeres en los niveles superiores de la organización, los hombres siguen siendo la mayoría, lo que constituye el principal factor que contribuye a que la diferencia salarial media entre hombres y mujeres, aunque ha disminuido, sea a favor a los hombres.

Análisis a través del cálculo de la mediana. Nuestra diferencia de remuneración entre hombres y mujeres para 2018 es del 0,2% a favor de los hombres sobre la base de los valores medianos, una diferencia de 4 £ entre el bono mediano de los hombres y el bono mediano de las mujeres. Se trata de una disminución significativa en comparación con la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres del 26,8% a favor de los hombres en 2017.

Análisis a través del cálculo de la media. Si basamos el cálculo en valores medios, la diferencia de remuneración respecto a bonos es del 37,3% en 2018 y ha aumentado temporalmente desde 2017, donde era del 25,5%. Los pagos medios de bonos para los hombres han permanecido relativamente iguales en comparación con 2017 y 2018; sin embargo, para las mujeres ha habido una disminución, debida principalmente a una mayor frecuencia de tiempo libre no remunerado por parte de las empleadas por diversas razones (los bonos se calculan en función de las horas trabajadas).

A pesar del aumento progresivo de la proporción de mujeres en los niveles superiores de la organización en comparación con 2017, la mayoría actual son hombres, lo que provoca que la diferencia media sea a favor de los hombres (debido principalmente a las prácticas de empleo heredadas de una antigua empresa matriz, que alentaban a los hombres a ocupar puestos directivos mejor remunerados en la década de los 90 y a principios de la década de los 2000). La cantidad total de mujeres que reciben un bono en 2018 ha aumentado, mientras que la cantidad de hombres no lo ha hecho, lo que debería ser más pronunciado en estadísticas futuras.

Nota importante: Contamos con una serie de empleadas que trabajan en horarios flexibles y que también recibieron un bono. Sin embargo, un fallo en los requisitos de presentación de informes significa que no podemos prorratear la cantidad del bono de estas empleadas para reflejar proporcionalmente lo que ganan. Estas empleadas no están representadas en las cifras anteriores y su omisión afecta considerablemente a los resultados de forma que induce a error.

Estamos satisfechos con la situación en la que nos encontramos y con el excelente trabajo que ya se está llevando a cabo, pero reconocemos que nos queda mucho por hacer. Queremos defender la diversidad y la inclusión e impulsar cambios.

Mejorar nuestra diversidad e inclusión: Promovemos activamente el trato justo, el respeto y la integridad en nuestras prácticas de trabajo a través de nuestro Manual, la Política de igualdad salarial y el Código de ética y conducta.

Proporcionar apoyo: Proporcionamos un salario de maternidad/paternidad y un permiso compartido de paternidad que excede el requisito legal de apoyar financieramente a los empleados. No obstante, encontramos que el mayor reto para los empleados es la aprensión en torno a la vuelta al trabajo. Proporcionamos a los padres y a sus managers una guía para asegurar una transición sin problemas de regreso al lugar de trabajo, incluyendo consejos sobre el uso de los días de «mantenerse en contacto».

Desarrollo profesional y planificación de la sucesión: En los últimos años hemos progresado en el reconocimiento y la promoción del talento de todos los géneros. Estamos orgullosos de las políticas que ya tenemos instauradas para fomentar y facilitar el aprendizaje continuo, el desarrollo profesional y la gestión del talento. Sin embargo, nuestro objetivo es adoptar una nueva visión de las prácticas existentes y poner en marcha un plan de acción que garantice que Les Ambassadeurs pueda atraer, desarrollar y promover a las personas de más talento, independientemente de su género. Además, durante los próximos 6 a 9 meses proporcionaremos más formación en concienciación sobre el sesgo inconsciente, en particular para los managers de contratación y de línea.

Enfoque respecto a la remuneración y la gobernanza: Tenemos una estructura de clasificación que se estableció hace 3 años y que garantiza que todos los empleados tengan las mismas oportunidades de progresar en sus salarios, y que estos se gestionen de forma justa y equitativa. No obstante, nos aseguraremos de hacer un seguimiento para evaluar que sean justos, examinando las decisiones salariales por perfiles de diversidad, lo que nos proporcionará la información que necesitamos para gestionar esto de una manera lógica y equilibrada.

*Cuartil – Un cuartil en el caso de informes de remuneración por género significa todos los empleados y salarios de la compañía en una larga lista desde el salario más alto hasta el más bajo, y luego divididos equitativamente en trimestres. El cuartil superior es el 25% con los mayores ingresos, el medio superior es el siguiente 25%, etc.

**Media – tanto la media como la mediana son tipos de promedios. A los efectos de la presentación de informes de remuneración por género, la media es el total de los salarios de los hombres sumado y luego dividido por el número de hombres que trabajan en la organización. A continuación se hace lo mismo con las empleadas. Un ejemplo sería: 22.000 £ + 28.000 £ + 35.000 £ + 40.000 £ + 59.000 £ ÷ 5 = 36.800 £. El valor medio es de 36.800 £.

***Mediana – tanto la media como la mediana son tipos de promedios. La mediana es el valor del salario medio cuando se han puesto en orden de valor de mayor a menor. A los efectos de la presentación de informes de remuneración por género, la mediana es el salario medio cuando se alinean todos los salarios masculinos en orden de valor. A continuación se hace lo mismo con las empleadas. Un ejemplo sería: 22.000 £ + 28.000 £ + 35.000 £ + 40.000 £ + 59.000 £ ÷ 5 = 36.800 £. El valor mediano es de 35.000 £.

Fuentes: ONS Annual Survey of Hours and Earnings 2017 (Encuesta anual de la Oficina Nacional de Estadísticas sobre horas y retribuciones para 2017); gender-pay-gap.service.gov.uk.