تقارير الفجوة فى الأجور بين الجنسين

تقرير عام 2018 وتم نشره فى 2019

نحن فى العام الثانى فقط من تقارير الأجور بين الجنسين, ولكننا نفخر بأن الفجوة الإجمالية فى الأجور بين الجنسين قد تحسنت. كما زاد حالياً عدد الإناث اللواتى يحصلن على مكافأة، ونحن على ثقة بأن متوسط الفجوة فى المكافآت بين الجنسين سيتحسن أيضاً بمرور الوقت.

إننا نعمل باستمرار على تقييم سياساتنا لضمان أن نكون شركة شاملة بشكل متزايد. ونحن فخورون بالممارسات التي نمارسها بالفعل لتشجيع وتيسيرالتطويرالوظيفي، وقد شهدنا ومازلنا نشهد تقدم المواهب فى Les Ambassadeurs. وفي الآونة الأخيرة، شرعنا فى وضع استراتيجية معززة للخلافة للعديد من أعضاء فريقنا من الإناث، لكي يتقلدنا مناصب عليا داخل Les Ambassadeurs مع مرور الوقت.

وقد اتخذنا خطوات لإزالة أي تحيز ملموس على أساس الجنس من عملية التوظيف لدينا, وقد رأينا أن ذلك يعود بالفائدة على عدد كبير من الإناث اللواتي التحقن بالعمل فى Les Ambassadeurs مؤخرًا، وحصلن على وظائف متوسطة المستوى. ونهدف إلى مواصلة تطوير وتحسين وظائف مفيدة في Les Ambassadeurs والنهوض بأفضل المواهب بغض النظر عن الجنس.

لقد كان لدينا الكثير لنحتفل به مؤخرًا، وأنا فخور بأن Les Ambassadeurs قد تم الاعتراف بها رسميًا كفائزة عام 2018 بجوائز “المرأة في مختلف الألعاب، أفضل مكان للعمل”. بالإضافة إلى ذلك، فازت إحدى عضوات فريقنا مؤخرًا ببطولة التاج البريطانى للموزع لعام 2019Ø› وهو أمر نفخر به جميعًا. أحسنتِ ØŒ كاتالينا هوزوم!

كيفين ماكجوين – الرئيس التنفيذي لشركة LES AMBASSADEURS

يعد تقرير الأجور بحسب الجنس مطلبًا قانونيًا قدمته حكومة المملكة المتحدة في عام 2017. ويتعين على جميع المنظمات التي يعمل بها 250 موظفًا أو أكثر في إنجلترا أو اسكتلندا أو ويلز نشر فجوة الأجور بين الرجال والنساء. يهدف إعداد تقارير الأجور بين الجنسين إلى خلق أكبر قدر من الشفافية بشأن الفجوات العامة في الأجور بين الجنسين ويشجع على تمثيل أكثر توازناً للرجال والنساء على جميع المستويات داخل المنظمات.

ولا ينبغي الخلط بين لائحة تقارير الأجور بين الجنسين وتشريع المساواة في الأجور. ويلخص الأجر حسب الجنس الفجوة في الأجور بين القوى العاملة المشتركة، بغض النظر عن الوظيفة التى تؤديها، لتسليط الضوء على متوسط الفرق في الأجور بين الرجال والنساء. ويبدو أن الأجر المتساوى يحدد الفروق في الأجور حيث يقوم الموظفون بنفس الوظيفة أو العمل أو ما شابه، وهو أمر مختلف ولكن ذو قيمة متساوية للشركة.

تُظهر المقارنة السنوية بين إبريل 2017 وإبريل 2018 تقلص كبير في متوسط فجوة الأجور بين الجنسين لدينا من 13.4٪ إلى 11.7٪ (كلاهما لصالح الذكور) وهو أقل بكثير من المتوسط القومى البالغ 14.1٪. يمكن تفسير هذا الفرق بحقيقة أنه في إبريل 2018 كان الموظف الأعلى أجرًا أنثى بينما في عام 2017 كان رجلاً ولعب هذا دورًا مهمًا في سد الفجوة فى الأجور بين الجنسين فى مؤسستنا. وفيما يتعلق بالناحية النقدية، كان الفرق بين متوسط أجر الذكور والإناث حوالي 2.30 جنيه إسترليني في 2018 مقارنة بـ 2.50 جنيه إسترليني في 2017. ويُحسب متوسط الفجوة في الأجور عن طريق جمع جميع الرواتب معًا ثم قسمتها على عدد الرواتب (أي الأشخاص) للحصول على متوسط. كما ضاقت الفجوة المتوسطة في الأجور (طريقة أخرى لقياس المتوسط)؛ في عام 2018، وبلغت النسبة 0.1 ٪ لصالح الإناث مقارنة بـ 4.2 ٪ لصالح الذكور في عام 2017 مما يعني أن متوسط الأجر للذكور والإناث متوسط متطابق تقريبًا في 2018، بفارق 0.01 جنيه إسترليني فقط (لصالح الإناث) مقارنة بما يقرب من 0.60 جنية إسترليني لصالح الذكور في عام 2017.

بالإضافة إلى ذلك، لدينا 50 موظفًا جديدًا منذ عام 2017 ومن هؤلاء الموظفين الجدد تقع الأغلبية في الربع العلوي، منهم 12 من الإناث. وفيما يتعلق بالربع الأدنى، انخفضت نسبة الإناث بشكل طفيف بنسبة 3٪ منذ عام 2017 وزادت للذكور بنسبة 3٪. وقد ساهمت هذه التغييرات في النسبة بين الجنسين في الربع الأعلى والربع الأدنى إسهاما مباشرا في تضييق متوسط فجوة الأجور بين الجنسين.

بيد أنه على الرغم من زيادة تمثيل الإناث في المستويات العليا من المنظمة، لا يزال الذكور يشكلون الأغلبية، وهو العامل الشامل الذى يسهم في متوسط فجوة الأجور بين الجنسين، وإن كان منخفضا، وذلك لصالح الذكور.

النظر فيه من خلال حساب المعدل الوسيط. وتبلغ الفجوة فى الأجور الإضافية بين الجنسين 0.2٪ لعام 2018 لصالح الذكور استنادًا إلى القيم المتوسطة، بفارق 4 جنيهات إسترليني بين متوسط المكافأة بين الذكور والإناث. وهذا انخفاض كبير مقارنة بالفجوة في الأجور بين الجنسين لعام 2017 والتى بلغت 26.8٪ لصالح الذكور.

النظر فيه من خلال حساب المتوسط. وعندما نقيم الحساب على متوسط القيم، تبلغ الفجوة فى الأجور الإضافية 37.3٪ في 2018 واتسعت بشكل مؤقت منذ 2017، حيث بلغت 25.5٪. وظل متوسط مكافآت الرجال كما هو نسبيًا عند المقارنة بين عامى 2017 و2018، ولكن حدث انخفاض بالنسبة للنساء، ويرجع ذلك في المقام الأول إلى زيادة تكرار الإجازات غير مدفوعة الأجر للموظفات لأسباب مختلفة (يتم حساب المكافآت على ساعات العمل).

وعلى الرغم من الزيادة التدريجية في نسبة الإناث في المستويات العليا من المؤسسة مقارنة بعام 2017، فإن الغالبية الحالية من الذكور، مما تسبب في أن يكون متوسط الفجوة لصالح الذكور (ويرجع ذلك أساسًا إلى ممارسات التوظيف القديمة التى قامت بها الشركة الأم السابقة، والتي شجعت الرجال على تولي مناصب إدارية أعلى أجراً في التسعينات وأوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين). وزادت الكمية الإجمالية للإناث اللواتي يحصلن على مكافأة في 2018 بينما لم تزداد كمية الذكور، وهو ما يجب أن يكون أكثر وضوحًا في الإحصاءات المستقبلية.

ملحوظة مهمة: لدينا عدد من الموظفات العاملات في ساعات العمل المرنة اللاتي حصلن أيضًا على مكافأة. ومع ذلك، فإن وجود خلل في متطلبات إعداد التقارير يعني أنه لا يمكننا تحديد معدل المكافأة لهؤلاء الموظفين ليعكس بشكل متناسب ما يكسبونه. ولا يمثل هؤلاء الموظفون في الأرقام أعلاه، كما ان إغفالهم يؤثر تأثيراً خطيراً على النتائج بطريقة مضللة.

نحن سعداء بما نحن عليه وببعض الأعمال الممتازة التي تجري بالفعل، ولكننا ندرك أن أمامنا المزيد. ونريد أن نناصر التنوع والاندماج وأن نكون محركًا للتغيير.

تطوير التنوع والاندماج الخاص بنا: نحن نشجع بنشاط المعاملة العادلة والاحترام والنزاهة في ممارسات عملنا من خلال الكتيب الخاص بنا وسياسة المساواة في الأجور ومدونة الأخلاق والسلوك.

تقديم الدعم: نحن نقدم أجور الأمومة / الأبوة والإجازة الأبوية المشتركة التي تتجاوز المتطلبات القانونية لدعم الموظفين مالياً. ولكننا نجد أن التحدي الأكبر الذى يواجه الموظفين هو الخوف من العودة إلى العمل. ونقدم للآباء ورؤسائهم إرشادات حول ضمان الانتقال السلس إلى مكان العمل بما في ذلك تقديم المشورة بشأن استخدام أيام “التواصل”.

التطوير الوظيفي وتخطيط التعاقب: حققنا في السنوات الأخيرة تقدمًا في كيفية التعرف على المواهب لدى الأجناس ورعايتها. ونحن فخورون بالسياسات التي لدينا بالفعل لتشجيع وتسهيل التعلم المستمر والتطوير الوظيفي وإدارة المواهب. ومع ذلك، فإن هدفنا هو إلقاء نظرة جديدة على الممارسة الحالية ووضع خطة عمل تضمن أن يتمكن Les Ambassadeurs من اجتذاب أفضل المواهب وتطويرها وتقدمها بغض النظر عن الجنس. بالإضافة إلى ذلك، سنوفر على مدى الأشهر الستة إلى التسعة المقبلة المزيد من التدريب على التوعية حول التحيز اللاواعي، وخاصةً فى ما يتعلق بتعيين الموظفين والمدراء التنفيذين.

نهج الأجور والإدارة: لدينا هيكل تصنيف تم وضعه قبل 3 سنوات يضمن أن جميع الموظفين لديهم نفس الفرص لتحسين أجورهم، وأن تدار الأجور بطريقة عادلة ومنصفة. ولكننا سنضمن أن نكون عادلين، من خلال النظر في قرارات الرواتب من خلال ملفات تعريف التنوع، والتي ستوفر الرؤية التي نحتاجها لإدارة هذا بطريقة منطقية ومتوازنة.

*الربع – يعني الربع في حالة إعداد تقارير الأجور بين الجنسين أن جميع الموظفين والرواتب في الشركة في قائمة طويلة من أعلى راتب إلى أدنى راتب، ثم ينقسم بالتساوي إلى أرباع. الربع الأعلي (الأول) هو أعلى 25Ùª من ذوي الدخل الأعلى، والأعلى الوسط (الثانى) فيمثل  25Ùª التالية، وما إلى ذلك.

**المتوسط – المتوسط والمعدل الوسيط نوعان من المتوسط. ولأغراض التقارير عن الأجور بين الجنسين، فإن المتوسط هو جميع رواتب الذكور التي تضاف ثم تقسم على عدد الرجال العاملين في المنظمة. ثم تفعل الشيء نفسه بالنسبة للموظفات. مثال على ذلك هو: 22000 جنيه إسترليني + 28000 جنيه إسترليني + 35000 جنيه إسترليني + 40.000 جنيه إسترليني + 59000 جنيه إسترليني ÷ 5 = 36800 جنيه إسترليني. القيمة المتوسطة هي 36.800 جنيه إسترليني

***المعدل الوسيط – المتوسط والمعدل الوسيط نوعان من المتوسط. المعدل الوسيط هو القيمة المتوسطة الوسطى عند وضعهم في ترتيب القيمة من الأعلى إلى الأدنى. ولأغراض إعداد تقارير الأجور بين الجنسين، فإن الوسيط هو الراتب المتوسط عند تصنيف جميع رواتب الذكور في ترتيب القيمة. ثم تفعل الشيء نفسه بالنسبة للموظفات. مثال على ذلك هو: 22000 جنيه إسترليني + 28000 جنيه إسترليني + 35000 جنيه إسترليني + 40.000 جنيه إسترليني + 59000 جنيه إسترليني ÷ 5 = 36800 جنيه إسترليني. تبلغ قيمة الوسيط 35000 جنيه إسترليني.

المصادر: دراسة ONS السنوية للساعات والأرباح 2017 ؛ Gender-pay-gap.service.gov.uk.